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identificación, normalización y formación de competencias basadas en la certificación



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Predeterminado identificación, normalización y formación de competencias basadas en la certificación

Para saber qué es una competencia
¿qué es una competencia? distintas definiciones de competencia

DIMENSIONES

Una vez cumplidas las etapas anteriores, Etapas en la implementación del modelo de las competencias,
se procede a la IDENTIFICACIÓN de competencias, la NORMALIZACIÓN de competencias, la FORMACIÓN basada en competencias y la CERTIFICACIÓN de competencias:

IDENTIFICACIÓN de competencias: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo.

NORMALIZACIÓN de competencias: Una vez identificadas las competencias, su descripción es la clave para asimilar a que se hace referencia, que significa el concepto para la organización y en relación con la ocupación desempeñada. Cuando se normaliza se hace referencia a un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para todo el equipo humano de la organización.

FORMACIÓN basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades de la organización.

CERTIFICACIÓN de competencias: Se refiere al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de una persona para realizar una actividad laboral normalizada. Ello usualmente se verá reflejado al momento de evaluar el desempeño de las personas.

EJEMPLO:
Supongamos que para desempeñar el cargo de Gerente General, incluimos dentro del perfil necesario el tener “Sensibilidad organizacional”, así hemos denominado a esta competencia. La consideramos como clave para el perfil, porque es necesaria para un desempeño exitoso de nuestro Gerente. En este momento podemos afirmar que hemos encontrado UNA competencia para el cargo, es decir, estamos en la PRIMERA dimensión de la gestión por competencias.
Pero, ¿Qué significa “Sensibilidad organizacional”? “Identificar las expectativas de los clientes, proveedores y miembros del equipo humano y cumplir los compromisos en forma oportuna”. Ven, es necesario precisar el concepto para saber a que hacemos referencia en la organización cuando decimos “Sensibilidad Organizacional”. Esta es la introducción a la SEGUNDA dimensión, la normalización, que va mas allá de la simple definición logrando sistematizar aquellos comportamientos, actitudes, habilidades que reflejan los niveles de la respectiva competencia, así:

PRIMERA dimensión - Identificar

SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL: Consiste en identificar las expectativas de los clientes, proveedores y miembros del equipo humano y cumplir los compromisos en forma oportuna.


SEGUNDA dimensión – Normalizar

Sensibilidad organizacional

REQUIERE MEJORAR
1 Bajo 2 Medio 3 Alto
Es indiferente ante las quejas y reclamos de clientes y proveedores, así como a las observaciones hechas por su equipo de trabajo.

LLENA E X P E C T A T I V A S
4 Bajo 5 Medio 6 Alto
Muestra interés por escuchar las insatisfacciones de clientes y proveedores y se muestra atento a las inquietudes de su equipo de trabajo

ALTO DESEMPEÑO
7 Bajo 8 Medio 9 Alto
Asume como propias las quejas de los clientes y proveedores, asegurándose de que fueron atendidas y resueltas. Escucha a u equipo de trabajo y lo retroalimenta con información que procure la excelencia en el servicio.

Observen como la competencia así descrita nos proporciona un referente más amplio, que se tornará válido para la organización una vez se difunda.
Los grados bajo, medio, alto nos permitirán determinar el nivel, dentro de cada categoría, de la respectiva competencia.
Este es un ejemplo sencillo, que identifica una sola competencia y un solo comportamiento. Usualmente a un cargo determinado están asociados muchas más que una competencia y lógicamente, mas de un comportamiento, actitud, habilidad o conocimiento.

La TERCERA dimensión, formación basada en competencias, es usualmente liderada por el área de Gestión Humana, concretamente por el área de capacitación y está orientada a identificar las brechas existentes entre el nivel deseado de la competencia y el nivel actual, para proveer procesos de formación, capacitación y entrenamiento que permitan cerrar dicha brecha.

La CUARTA dimensión, certificación de competencias es un proceso comúnmente ligado a la administración del desempeño y referido a la medición del nivel de la respectiva competencia en cada individuo.


Leer sobre implementación de modelos
Etapas en la implementación del modelo de las competencias


BIBLIOGRAFÍA

ALLES Martha. Dirección estratégica de recursos Humanos. Gestión por competencias. Cuarta edición. Argentina. Editorial Granica 2004

LEVY-LEBOYER Claude. Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Segunda edición. Barcelona. Ediciones Gestión 2000. 2002




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