Etapas en la implementación del modelo de las competencias

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Para leer ¿qué es una competencia?


Etapas en la implementación del modelo

Cada organización, de acuerdo a su cultura y a la importancia que le brinde al tema, decidirá cómo implementa el modelo de gestión por competencias. No obstante, es válido orientar algunas fases que usualmente deberán agotarse para lograr tal cometido:

1. Conformación de un equipo que lidere el proyecto
Considerando que la implementación de la gestión por competencias es un proyecto organizacional, en la medida que involucra todas las áreas e incide en los procesos que tienen que ver con las personas en toda la organización, se sugiere conformar un equipo interdisciplinario e interáreas que lidere su implementación

2. Identificar los grandes propósitos organizacionales.
Los grandes propósitos organizacionales, el direccionamiento estratégico, orientan el destino de la organización, lo que quiere llegar a ser, su propuesta de futuro. Por ello, es necesario tener una clara interpretación de la visión y misión para así identificar en ellas los factores críticos de éxito (motores de desarrollo) acordes con los retos organizacionales.

3. Sensibilización
Para lograr el éxito es esencial con el apoyo de las `personas clave de cada cargo y debe incluir a todos los integrantes de la organización, pues es toda ella quien se verá involucrada en la implementación del modelo.la sensibilización se podrá realizar a través de reuniones de presentación y discusión del modelo, para adquirir y desarrollar nuevas competencias; participación en charlas o seminarios que traten el tema mencionado.

4. Análisis de los puestos de trabajo
Una vez logrado el apoyo y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la cuarta etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:

Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la misión de la empresa.

Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

5. Definición del perfil de competencias requeridas
La quinta etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles con base en ello.

6. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles
Los directivos serán responsables del acompañamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia.

Las personas que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias.
Las personas que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenadas y participarán de programas de capacitación y desarrollo.

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BIBLIOGRAFÍA

ALLES Martha. Dirección estratégica de recursos Humanos. Gestión por competencias. Cuarta edición. Argentina. Editorial Granica 2004

LEVY-LEBOYER Claude. Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Segunda edición. Barcelona. Ediciones Gestión 2000. 2002