Gestión de Personal | Modelo de Control

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EL MODELO DE CONTROL

Ocasionalmente, un departamento de personal puede alcanzar mucho poder dentro de la organización y maniobrar hasta ejercer control sobre todos los aspectos operacionales donde el empleador tenga alguna incidencia. Esto puede reflejar una extensión del modelo de relaciones industriales, o puede ocurrir en organizaciones que no tienen sindicato. En todo caso, este modelo está marcado por el hecho de que ninguna decisión o acción administrativa se toma sin el visto bueno del departamento de personal.

En su versión más positiva, el modelo de control proporciona un escrutinio cuidadoso de cada requerimiento de enganche, asegurando la cantidad de personal necesario para las operaciones. Los salarios se mantienen igualmente bajo estricto control y no hay "brincos de categoría" ni "tratos especiales". Los niveles salariales se establecen cuidadosamente teniendo en cuenta los del respectivo sector. La administración de prestaciones y pensiones es igualmente ajustada: Toda solicitud es examinada y auditada. Toda compensación e indemnización es defendida vigorosamente para obtener la máxima ventaja posible para la organización.

Se hace énfasis en defenderse de la Oficina de Trabajo; cada actividad de personal tiene una "auditoría" para prevenir cualquier acción legal y, así aunque la probabilidad de que ello ocurra sea muy baja, se usa para justificar la constante revisión de actividades de personal incluyendo promociones, transferencias y retiros.

Las reglas y procedimientos son estrictos y obedecidos constantemente. A quienes tienen personal a cargo se les guía a través del proceso disciplinario, con documentación de soporte, a fin de evitar vacíos jurídicos.

La información es altamente valorada y puede ser manipulada de tal manera que apoye las decisiones sugeridas por los funcionarios de personal. Los ejecutivos van a las reuniones de planeación estratégica armados de estadísticas para justificar lo que ellos necesitan del resto de la organización para poner en práctica cualquier sugerencia que hacen. Y esto es entendido, por supuesto, por otros ejecutivos claves que consideran que sin la cooperación del departamento de personal, tendrían problemas.

Pero esta eficiencia tiene otra cara, así como los modelos estudiados anteriormente, con sus aspectos positivos y negativos, los funcionarios del departamento están muy ocupados hablando a los empleados y supervisores, en vez de escuchar. Se hace énfasis en encontrar la norma apropiada más que en alcanzar la mejor solución.

Los jefes y supervisores tienden a sentirse asfixiados cuando este modelo predomina. Se quejan de la necesidad de conseguir muchos vistos buenos para cada decisión y con frecuencia sienten que los empleados del departamento de personal no entienden de las dificultades diarias que tienen que enfrentar sus jefes. En otros departamentos, la percepción es que la organización es inflexible y que se sacrifican metas que valen la pena, a causa de las normas.

Dado el énfasis en el control, la creatividad y la innovación se ven limitadas, tanto en su amplitud como en su dirección: Actividades que fomentan el sentido de pertenencia de los empleados, programas para mejorar la calidad de vida, y enfoques de productividad que requieren la participación del empleado, reciben poco apoyo.