Gestión de Personal | Modelo de Relaciones Industriales

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EL MODELO DE RELACIONES INDUSTRIALES

Este modelo se desarrolla en organizaciones con sindicatos fuertes, en las cuales los contratos colectivos, el proceso disciplinario y el litigio de casos arbitrales son de primordial importancia.

Tradicionalmente este modelo ha sido asociado con las empresas productivas, pero puede encontrarse en cualquier organización con sindicatos o asociaciones de empleados importantes. Todas las actuaciones de la función de personal están dominadas por los términos de la contratación colectiva. Se tiene un enfoque legalista y apegado a la norma en el tratamiento a los empleados. Con frecuencia, por lo menos uno de los altos ejecutivos, recibe entrenamiento legal que le proporciona una ventaja en la discusión de pliegos, o en la ejecución del proceso disciplinario, o en situaciones arbitrales.

Cuando este modelo funciona cabalmente, los empleados reciben un tratamiento adecuado y la sensación de que hay justicia en el manejo de los asuntos de personal. Los supervisores reciben amplia orientación a través del ejercicio de interpretación de los contratos colectivos y la organización goza de una relación de mutuo respeto e intereses equilibrados con el sindicato, evitando así conflictos laborales costosos y destructivos.

Normalmente, todos los procesos de personal especificados en los contratos colectivos, tales como provisión de cargos vacantes y prestaciones, así como el registro de detalles operativos tales como la antigüedad, vacaciones, seguro, afiliaciones y retiros son llevados a cabo completa y minuciosamente.

La administración salarial es generalmente muy simple, dado que todo está especificado en el Código Laboral y los Reglamentos pertinentes.

Los aspectos menos deseables de este modelo resultan de la dominación contractual sobre todas las actividades de personal. Por ejemplo, cuando se aproxima la época de negociación, la gente clave del departamento está tan inmersa en la preparación y desarrollo de la misma, que los servicios para fines diferentes quedan relegados al olvido. Por otro lado, cualquier otro grupo de empleados no amparado por la convención, es tratado como si lo fuera y con frecuencia ignoran sus necesidades e inquietudes particulares. Si algo no puede hacerse igual para todo el mundo, no se hace. Se tiene mucho cuidado de conceder extras que pueden dar lugar a mayores demandas por parte del sindicato, que pueden convertir dichas extras en obligaciones permanentes.

Los ejecutivos de personal que funcionan en este esquema tienen con frecuencia, mucho poder dentro de la organización, pero, también frecuentemente, lo usan más para restringir la orientación y la amplitud de las actividades organizacionales, que para fomentar el liderazgo creativo. Los demás ejecutivos en la organización pueden percibir este enfoque como exageradamente limitante, pero la amenaza de una huelga es suficiente para mantenerlos a "raya".