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Gestión de Personal | Modelo de Consejería



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EL MODELO DE CONSEJERIA

Este modelo de distribución de servicios se encuentra con mayor frecuencia en organizaciones en las cuales el costo de nómina representa una parte significativa del presupuesto de funcionamiento y donde se considera que la contribución de cada empleado es muy específica.

Organizaciones de servicio como hospitales y bancos tienen con frecuencia departamentos de personal basados en este modelo. Generalmente, ven como parte de un programa de "prevención contra el sindicato", pero no se limitan solamente a eso. Bajo este esquema, cada encuentro con un empleado se considera como una oportunidad para desarrollar relaciones positivas y hacer énfasis en que los problemas de los colaboradores son tenidos en cuenta y se les ayuda a resolverlos.

Esta orientación de consejería se hace extensiva también a los niveles de supervisión y administración, ofreciéndoles ayuda para manejar mejor a sus empleados.

En su faceta más positiva, al departamento de personal que funciona bajo el modelo de consejería se le ve como un vocero muy efectivo de los empleados y un apoyo valioso para los jefes que tienen que afrontar "los problemas de su gente". Un departamento así tiene un papel importante en la resolución de conflictos y el manejo de asuntos disciplinarios. También hace de válvula de escape para las presiones y tensiones a todo nivel en la organización.

Los empleados ven al departamento como un ente amistoso y dispuesto a ayudar: Un recurso del cual "echa mano" para afrontar las dificultades de cada día. Cualquier programa especial tenderá a incluir algún tipo de consejería, ya sea vocacional o de carrera o de preparación para la jubilación.

Como quiera que esta orientación enfatiza un enfoque individual y de solución de problemas, tiende a generar una actitud reactiva, más que proactiva. Otros pueden mirar el departamento como "el administrador de crisis", con funcionarios apaga-incendios, más que como planificadores que previenen y evitan esas crisis.

Los departamentos que funcionan con el modelo de consejería aportan un mínimo a la planeación estratégica, o al proceso decisional de la organización, a causa de que su enfoque se ha limitado a la solución de problemas.

La información se sobreprotege, debido al énfasis que se hace de la confidencialidad, propia de una relación de consejería. Dicha confidencialidad es necesaria y apropiada, pero a veces enceguece respecto a la búsqueda legítima de información para evaluar tendencias, diagnosticar problemas y contribuir a la toma de decisiones gerenciales.

La administración de salarios no es siempre óptima, pues hay conflictos inherentes a los sistemas que se pretenden implantar: Es difícil aplicar un sistema diseñado para no mirar los factores individuales (valore el puesto, no la persona) cuando predomina un enfoque de desarrollo individual que defiende este modelo. En cambio, los programas de entrenamiento recibirían gran énfasis, pues es una actividad más acorde con este punto de vista.




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